Интервью с менеджером по работе с брендом работодателя в Coca-Cola HBC Россия
«Зумеры слишком юны, иксеры чрезмерно консервативны, а миллениалы — эгоистичны.» — известные стереотипы. Но так ли это?
Мы попросили Ирину Щербакову, менеджера по работе с брендом работодателя и организационной культуре в Coca-Cola НВС Россия, поделиться своим взглядом и выяснили, как сделать так, чтобы работа сотрудников из разных поколений не олицетворяла басню про лебедя, рака и щуку, в чем секрет выстраивания отношений между ними и как добиться максимальной эффективности на работе, когда каждый говорит на своем языке.
Ирина, расскажите, представителей каких поколений можно встретить в Coca-Cola НВС Россия?
В Coca-Cola НВС Россия больше всего сотрудников из поколений X, Y и Z, поэтому в первую очередь я буду говорить о них.
X, Y и Z: как мы себе их представляем:
- Поколение X
Жизненные взгляды: прагматичность, баланс между работой и личной жизнью, привычка полагаться только на себя
- Поколение Y
Жизненные взгляды: оптимизм, уверенность в себе, достигаторство
- Поколение Z
Жизненные взгляды: свобода во взглядах, желание изменить мир к лучшему, внимание к корпоративной и социальной ответственности
Как думаете, чем именно работа в Coca-Cola НВС Россия привлекает специалистов разных поколений?
Расцвет карьеры обычно приходится на возраст с 27 до 35 лет, и сейчас в эту воронку попадают миллениалы, поэтому можно сказать, что это их время. Наша компания характерна супердостигаторством, ориентацией на результат, что также соответствует ценностям поколения Y. Их привлекает, что у нас не заскучаешь, — каждый день что-то новое.
Если говорить о поколении X, для них в нашей компании важна стабильность — им порой сложнее подстраиваться под изменения. Сейчас средняя длительность работы на одной позиции в России — два-три года. Для иксеров это мало, тогда как для зумеров — многовато.
Поколение Z принято упрекать за то, что они только ищут себя, однако и для них достижения и признание играют не последнюю роль. При этом они пытаются вобрать черты поколений X и Y. Про зумеров иногда говорят: они хотят работать в компании с духом стартапа, но при этом соблюдать баланс между работой и личной жизнью, то есть совмещать несовместимое.
И как же зумеры, иксеры и миллениалы работают в одном коллективе?
В Coca-Cola НВС Россия работает принцип взаимного обмена.
Несмотря на разность во взглядах, наши сотрудники не сталкиваются с конфликтами между поколениями. В нашей компании культура гибкого сознания: ты всегда должен отбрасывать свои убеждения, выслушивать другие точки зрения и искать то, что действительно будет работать.
Взаимоотношения внутри отдела во многом зависят от руководителя. У нас есть команды, где у миллениалов в подчинении представители поколений Х и Z. Если начальник профессионален, он понимает, что это может быть интересной комбинацией. Плюс срабатывает так называемый reverse mentoring — взаимный обмен: с одной стороны, ты учишь иксера и зумера, а с другой — иксер и зумер чем-то делятся с тобой. И это тоже характерно для нашей корпоративной культуры: мы считаем, что именно в формате ежедневной работы обучение эффективно, потому что мы учимся друг у друга.
Интересно наблюдать, как старшие X и Y смотрят на младших Z. Особенно поражает разница в восприятии информации, ведь каждое новое поколение с этой точки зрения становится всё шустрее. Про зумеров даже говорят, что они родились сразу с гаджетом в руке, и в этом есть доля правды: они более гибки в плане изучения новых технологий.
Ирина, как Вы думаете, что какое качество важнее для хорошего менеджера: результативность или опыт?
Нельзя сказать, что принадлежность к какому-либо поколению влияет на манеру управления коллективом. В нашей компании есть практика: когда в роли менеджера оказывается сотрудник, до этого никогда не руководивший командой, мы поддерживаем его обучающими программами, которые помогают понять, с чего начать. В помощь себе всегда можно попросить ментора, и он ответит на интересующие вопросы.
Важно помочь менеджеру адаптироваться к новой роли и напомнить, что среди его сотрудников есть разные поколения со своими потребностями и атрибутами, на основе этого и стоит выстраивать коммуникацию. Чем круче у тебя сотрудники в подчинении, с точки зрения результативности и видимости на уровне стран и группы стран, тем тебе как менеджеру от этого больший плюс: ты становишься не только отличным экспертом, но и настоящим руководителем — независимо от того, сколько тебе лет и к какому поколению ты принадлежишь.
Часто ли в Coca-Cola НВС Россия специалисты предпочитают функциональный карьерный рост вертикальному?
В нашей компании мы считаем, что горизонтальное движение — тоже карьерный рост.
Поколению Z подобные переходы сейчас более свойственны, что логично: молодые люди только в начале своей карьеры. Им нравится «ходить» по компаниям и разным отделам, чтобы понять, что им ближе. Горизонтальное движение есть и среди миллениалов, таких примеров довольно много.
В нашей компании мы понимаем, что вопрос карьеры для каждого человека индивидуален и не всегда зависит от поколения. Мы считаем, что сотрудник сам выбирает свой карьерный путь. Компания предоставляет все возможности для профессионального роста, но ответственность за этот рост лежит на самом человеке. Такой принцип позволяет двигаться, в том числе, горизонтально. Например, одна наша коллега из HR перешла в коммерческий отдел, а сотрудник, чья специализация была связана с холодильным оборудованием, теперь — в отделе обучения и развития.
Мы поддерживаем такие переходы: это помогает иначе смотреть на разные вещи.