Интервью с HR-менеджером Hilti
Международная карьера сразу после выпуска — звучит круто! Еще круче осознавать, что Hilti может сделать это реальностью 🙂 В рамках лидерских программ Outperformer и ELDP молодых специалистов ждут поездки за границу и полное погружение в культуру компании.
Но как пройти отбор на эти программы? Что молодые специалисты делают «в полях», куда могут отправиться по программе релокаций и зачем кандидатам нужен опыт работы или учебы за рубежом? На все эти вопросы ответила Наталья Новожилова, менеджер по интеграции талантов и процессам подбора компании Hilti.
Наталья, расскажите, пожалуйста, про этапы отбора на лидерские программы. Возможно ли пропустить какой-то из них?
У нас есть несколько этапов отбора. Они следуют друг за другом: интервью с рекрутером, видеоинтервью, день «в полях» с нашим техническим консультантом на строительном объекте у клиентов, интервью с вице-президентом направления и финальный этап — ассесмент-центр. Пропустить какой-то из этапов нельзя, так как они позволяют нам в полном объеме раскрыть потенциал кандидатов и, кроме того, являются важным опытом для самого кандидата. Во время отбора он знакомится со спецификой и ценностями компании, взаимодействует с топ-менеджерами и, следовательно, получает представление о своем будущем карьерном треке.
Вы сказали, что кандидатов ждет этап «в полях». По его итогам тоже проводится отбор или это больше ознакомительное мероприятие?
На самом деле, и первое, и второе. Для кандидата это возможность понять, как будет строиться первый год работы в компании, познакомиться с нашими клиентами, побывать на реальных строительных объектах. А для нас это дополнительная возможность оценить поведение кандидата в рабочих условиях и получить обратную связь от нашего технического консультанта.
Есть ли отличия в этапах отбора двух программ? На что вы делаете акцент при отборе на Outperformer, а на что – при отборе на ELDP?
Этапы отбора на каждую из программ ничем не отличаются. Однако, есть разница в требованиях к профилю и образованию кандидатов. Например, при отборе на программу Outperformer мы смотрим на бизнес-образование, международный опыт работы и потенциал кандидата для лидерской роли или в бизнесе, или в финансах.
Если говорить про ELDP, здесь мы отбираем ребят с техническим инженерным образованием и готовностью стать лидером технического направления.
По вашему опыту, какой этап является самым сложным для кандидатов и почему?
Я бы не сказала, что какие-то этапы для ребят являются сильно сложными. Иногда волнительным кандидатам кажется интервью с вице-президентом направления, поскольку здесь важно проявить себя и заявить о себе. Для кого-то сложным может быть видео-интервью, поскольку ты не видишь собеседника, а отвечаешь на заранее заготовленные вопросы, которые появляются на экране. Чтобы четко сформулировать мысль и донести ее до работодателя, необходимо уложиться в определенный временной лимит.
Могу сказать, что кандидаты на этапах отбора очень вдохновляются. Особенно после интервью с вице-президентом: они часто рассказывают, насколько интересный опыт получили. Наши лидеры невероятно открытые, на интервью им можно задавать любые вопросы. Они с удовольствием делятся опытом, иногда разговаривают на отвлеченные темы. Так что, с одной стороны, это приятная беседа, а с другой — возможность продемонстрировать свои компетенции, получить рекомендации по профессиональному развитию.
Почему в требованиях к лидерским программам особый акцент делается на опыт работы или учебы за рубежом?
Требование международного опыта глобальное для всех стран, где идет отбор на программу. На наш взгляд, наличие образования и опыта работы за рубежом помогает кандидату лучше «интегрироваться» в культуру компании. И в рамках лидерской программы, и после нее сотруднику зачастую предстоит работа за рубежом. Вполне возможно, что человек останется работать в Европе: например, в штаб-квартире компании в Лихтенштейне. Поэтому здесь для нас крайне важна мобильность кандидата, его желание работать за пределами исходного региона.
Если говорить про страны, какая география присутствия у Hilti? Куда теоретически может отправиться молодой специалист?
Тем-то программа и интересна, что никаких ограничений по географии нет. Наши выпускники работают в разных странах по всему миру. Кто-то — в Европе, кто-то в странах СНГ, а кто-то получает опыт в другом регионе и возвращается на позицию в Россию. Но, если говорить про ротации в рамках программы, участники будут получать опыт ведения проектов в странах Восточной Европы и в штаб-квартире в Лихтенштейне.
Возможно ли попасть на лидерскую программу, если нет опыта работы/учебы за рубежом, но есть языковые сертификаты, подтверждающее владения иностранным языком?
На инженерной программе (ELDP) наличие международного опыта не является ключевым критерием. Конечно, такой опыт всегда желателен, но если его нет — это некритично. В данном случае подойдут сертификаты, подтверждающие знание английского языка. Но если и их нет, мы все равно готовы рассмотреть кандидата.
Если говорить про Outperformer, то это глобальное требование, которое мы не можем игнорировать. В качестве опыта мы принимаем, в том числе, участие в программе Work&Travel или учебу за границей в рамках студенческого обмена.
Поговорим о более субъективных моментах. Что вас как HR-а точно оттолкнет в кандидате?
Я бы не сказала, что меня и моих коллег может что-то оттолкнуть. Но все-таки мы можем отказать кандидату по ряду причин.
В первую очередь, это несоответствие формальным требованиям. Второе — неумение презентовать себя и рассказать о своем опыте, я это называю недостаточными презентационными навыками. И третье — непрозрачная мотивация. Иногда кандидаты откликаются на большое количество программ и не могут объяснить, чем конкретно их привлекает наше предложение и какие у них есть карьерные ожидания. И здесь у нас возникает большой вопрос, зачем это человеку, в принципе, нужно.
Расскажите, что ждет кандидата, после успешного прохождения всех этапов отбора? Будет ли какая-либо система обучения?
После подписания job offer кандидата ждет путь, который предполагает несколько ротаций. Первый год — это работа в отделе продаж. Почему именно здесь? Практически все лидеры компании начинали карьеру с отдела продаж, поэтому для новичка это возможность погрузиться в специфику бизнеса, понять потребности клиентов, побывать на строительных объектах. Конечно, важно уточнить, что мы не бросаем нашего сотрудника на амбразуру и проводим непрерывное обучение, в котором задействована действительно большая команда: начиная от HR-специалиста и заканчивая ментором в лице лидера нашей компании (вице-президента или даже генерального директора). Молодого специалиста будут ждать тренинги по продукту и прямым продажам. Помимо этого, есть современные обучающие инструменты: например, наш корпоративный образовательный портал, доступный сотрудникам 24/7.
А когда заканчивается первый год в продажах, участники программы отправляются на релокации?
Да, все верно.
Предполагается одна релокация на несколько лет, или же участники имеют возможность менять страны и департаменты на протяжении всей программы?
Это зависит от программы. Outperformer предполагает 2 ротации за рубеж. Они разные по срокам: одна длится 3 месяца, например, если это проект в направлении продуктового маркетинга в одной из стран Восточной Европы. Вторая ротация более длительная, она предполагает проект в штаб-квартире компании и работу в отделе стратегического маркетинга.
На программе ELDP предусмотрены ротации и в Восточную Европу, и в другие регионы мира, но проекты в рамках домашнего региона длятся несколько дольше. То есть, в России человек проводит больше времени, но и программа рассчитана на 3 года, а не на 2, в отличие от Outperformer.
Какие hard и soft skills необходимы для того, чтобы успешно пройти лидерские программы Hilti?
Про hard skills мы уже немного поговорили. В принципе, это формальные требования к образованию: владение английским языком на разговорном уровне и наличие прав категории В. Первый год подразумевает работу в формате мобильного офиса: сотрудник на корпоративном автомобиле посещает строительные объекты или офисы строительных компаний, общается с клиентами и демонстрирует оборудование.
Что касается soft skills, для нас важна, в первую очередь, смелость. Также необходимо, чтобы кандидат владел навыками эффективной коммуникации, мог самостоятельно задавать направление деятельности и стремился к достижению результата. Еще одним значимым фактором является любознательность. На наш взгляд, если сотрудник стремится собрать максимум информации и, в целом, интересуется тем, что происходит вокруг, он будет гораздо более эффективен и продуктивен в рамках своей роли.