Интервью с HR-менеджером Atlas Copco
Как понравиться HR-менеджеру на собеседовании, а что точно его оттолкнет? Насколько уровень английского влияет на процесс отбора и какие ценности должен разделять кандидат, чтобы легко влиться в коллектив? Об этом всем мы узнали из беседы с Ольгой Сидякиной, менеджером по персоналу компании Atlas Copco.
Ольга, расскажите, пожалуйста, как студенту можно попасть на стажировку в вашу компанию?
Попасть в Atlas Copco очень просто: мы регулярно публикуем информацию о стажировках на карьерных сайтах и в соцсетях, а также работаем с карьерными центрами вузов. На нашем корпоративном сайте есть раздел стажировок, в котором можно найти анкету соискателя. Если ее заполнить, она придет в отдел HR вне зависимости от наличия открытой программы или вакансии. Мы рассмотрим анкету и, если человек нам подходит, с радостью найдем ему команду.
По завершении стажировки, скорее всего, студенты смогут остаться в штате. Здесь важно отметить, что стажировка — не просто ознакомление с производством и перекладывание бумаг с места на место: наши стажеры сразу подключаются к выполнению рабочих проектов и приносят пользу бизнесу. Так что, по завершении программы они просто плавно продолжают работать уже по знакомому направлению. В моем опыте не было такого, чтобы студент, пройдя стажировку, потом оставался не у дел и уходил из компании.
Опишите, как проходит отбор на программу?
Мы очень тщательно отбираем молодых специалистов, поскольку ищем не просто стажера на время, а принимаем, можно сказать, в семью человека, который будет работать с нами и дальше. Наш главный фокус — долгосрочное сотрудничество.
Основных этапов несколько. Нужно познакомиться с HR-ом, с будущим руководителем и пройти небольшое поведенческое тестирование: это немного расскажет нам, чего именно ожидать от кандидата.
Как не «провалить» интервью? На мой взгляд, нужно максимально оставаться собой и не пытаться казаться кем-то другим. Также залог успеха — сильная мотивация, понимание того, чего ты хочешь в жизни. К сожалению, порой я замечаю упущение: люди получают высшее образование, но не знают, зачем оно им. Поэтому лично для меня важно, чтобы специалист имел карьерные амбиции. Если человек хочет развиваться и чего-то добиться, значит, он будет прикладывать усилия, вне зависимости от того, кем он хочет стать: широкопрофильным менеджером или узким специалистом на рынке.
Расскажите, пожалуйста, как понравиться HR-менеджеру на собеседовании?
Кажется, самый очевидный совет: нужно быть открытым и с пониманием относиться к каким-то, на первый взгляд, «странным» вопросам HR-а. Были ситуации, когда я задавала общий вопрос и в ответ получала недоумение или даже претензию.
Я очень толерантна ко всем. Среди нас всех есть экстраверты и интроверты, молчаливые и разговорчивые, гиперактивные и терпеливые люди. Поэтому важно не подстраиваться под ожидания, а оставаться собой, ведь фальшь будет сразу видна.
Еще один совет: на собеседовании надо расслабиться. Я не провожу стресс-интервью, моя задача — разглядеть в человеке талант. Самая большая ценность лично для меня — осознанность и понимание своей роли. Наверное, не каждый человек в 18−20 лет этим обладает, но хотя бы желание найти себя и что-то сделать в этом мире — очень важно.
А есть что-то, что сразу отталкивает в кандидате?
Бывает, что человек просто не совпадает с ожиданиями руководителя. И его личные ожидания тоже не совпадают с реальностью.
Знаете, это как шестеренки, которые не сходятся. Вроде, по резюме все отлично, но во время общения с человеком понимаешь, что он с его будущим руководителем не сойдутся из-за разных темпераментов или взглядов на жизнь. Ведь, по сути, компетенции — это не только hard и soft skills. Компетенции включают в себя опыт, личностные особенности, характер, мотивацию в целом. Бывает, что в этой шестеренке какой-то кусочек может выпадать, и все, человек уже не подходит. Не потому, что он плохой кандидат, а просто потому, что ему и его будущим коллегам будет непросто работать вместе
Поделитесь, пожалуйста, самым необычным собеседованием в вашей практике.
У меня было одно интервью, которое меня очень сильно поразило: я искала человека к себе в команду. И порой на собеседованиях я задаю вопрос, который вряд ли введет в ступор технарей, но, тем не менее, покажет их реакцию на нестандартные моменты. Это вопрос: «Сколько будет 7% от 7?» Когда я задаю его, иногда кандидат не может посчитать в уме, и это нормально, если работа не связана с цифрами. Тогда я говорю: «Ну, хорошо, давайте на листочке посчитаем. Не можете на листочке — давайте на калькуляторе».
Так вот, однажды я собеседовала молодого человека, который, услышав этот вопрос, даже не попытался найти никакое решение. Вместо размышлений я получила волну негатива, кандидат эмоционально стал спрашивать, зачем нужен этот вопрос и что это за интервью такое. Я удивилась, что такой безобидный вопрос вызвал подобную реакцию. С таким кандидатом нам точно не по пути: если он не относится к ситуациям с позитивом и юмором, он вряд ли сможет стать частью команды.
Насколько на стажировке или в штате нужен английский? Может ли быть такое, что крутому кандидату откажут, если его уровень недотягивает до необходимого?
Уровень английского не влияет на отбор в компанию, но влияет на будущее человека, потому что английский язык открывает все двери и стирает все границы. Если кто-то владеет английским, он может очень быстро вырасти как специалист и построить международную карьеру в рамках Atlas Copco. Особенно уникальное сочетание — это технари с хорошим английским языком. А если они еще умеют эффективно взаимодействовать, это сразу попадание в цель!
Также могу сказать, что скоро мы запускаем международную стажировку, и, безусловно, только человек с хорошим английским сможет к ней присоединиться. В программе будут участвовать команды студентов из разных стран, которым предстоит решать бизнес-кейсы и создавать инновации. Ну как здесь без английского? 😊 Участвовать в проекте может кто угодно, достаточно всего двух условий: техническая сфера образования и английский язык.
Какие ценности нужно разделять, чтобы легко влиться в коллектив Atlas Copco?
У нас в компании есть 5 корпоративных компетенций, которые должны быть абсолютно у каждого сотрудника, вне зависимости от его позиции или уровня.
Если же говорить о глобальных ценностях, в Atlas Copco их всего 3.
Первая ценность — commitment или приверженность. Здесь мы говорим о приверженности своим обещаниям: например, если ты сказал, то выполни обещание, либо предупреди, почему его невозможно выполнить. Это относится и к заказчикам, и к сотрудникам.
Вторая ценность — interaction или взаимодействие. Мы каждый день взаимодействуем абсолютно на всех уровнях: с сотрудниками, с коллегами, с заказчиками, с бизнес-партнёрами. Это взаимодействие должно быть открытым: мы ничего не скрываем и всегда сигнализируем, если в работе есть какие-то сложности
Наконец, третья ценность — innovation или инновации. Это очень сильная наша черта. История компании началась с инноваций, поэтому данная ценность проходит красной нитью через все годы работы. На самом деле, когда мы придумываем что-то новое, еще лет 10 эту инновацию мы реализуем в мире, а наши конкуренты нас только догоняют.
Инновации — это еще и инициатива. Надо не бояться предложить что-то, если ты видишь пути улучшения существующих процессов. Мы гордимся тем, что даем сотрудникам свободу с первого дня работы. Поэтому человек, придя даже на стажировку, может свежим взглядом посмотреть на наши проекты, найти что-то, что можно модернизировать, и воплотить это в жизнь.
И, наконец, последний вопрос: почему молодым специалистам стоит выбрать Atlas Copco?
Это безграничные возможности. Это сильная культура и команда профессионалов, приверженная своему делу и своей профессии. Это семья. У нас очень теплые отношения: даже за рамками работы мы дружим, проводим вместе свободное время. А еще у нас очень интересно!