Интервью с руководителем центра компетенций тестирования банковских систем Альфы — Андреем Ганиным
Понравилось интервью с менеджером Альфа-Банка и ждёшь продолжения? Напомним, что мы пообщались с руководителем центра компетенций тестирования банковских систем — Андреем Ганиным. В первой части мы узнали, как развивается IT-направление в банковской отрасли и зачем нужно изучать новые технологии.
А сегодня читай:
— с помощью каких инструментов тестируют приложения в Альфе
— что важно знать при отборе на стажировку
— как найти комфортные условия для роста и развития
Ты, как менеджер, работаешь со стажерами, которые приходят в Альфу?
Конечно. Вот недавно ездил на конференцию в Казань, где как раз рассказывал про этап становления у нас программы стажеров, как мы её переработали. Я активно принимаю участие в подготовке стажеров и развитии стажерской программы, плюс сам собеседую. Но, собеседую я и на других линейных позициях: и мидлов, и сениоров, и лидов. Скажем так, менеджер тут — это больше играющий тренер, нежели человек, который только распоряжается ресурсами. Поэтому я участвую на всех этапах, от момента принятия до момента выпуска стажера и выхода его на полноценную эффективность в команде как самостоятельной единицы.
Как выглядит день стажера в твоей команде?
День стажера выглядит как день любого другого специалиста. В вакуум мы стажёров не сажаем и не обучаем на задачах, которые никому потом будут не нужны. Единственное отличие — его результативность на текущий момент и встречи с ментором, более частое получение обратной связи.
Если коротко, ты бы какие главные этапы выделил? Как у стажёра проходит включение в рабочий процесс?
Все зависит от того, в какое конкретно направление он приходит, потому что мы не будем навязывать человеку собственное мнение. Из разряда: пришел к нам стажер и говорит: «Я хочу развиваться в мобильном тестировании и не хочу ничего другого», — мы же не скажем ему «Давай тестируй бэк». Поэтому в зависимости от того, какие у человека есть потребности, мы ему предлагаем нужное направление. От этого строится программа стажировок. Плюс мы смотрим на его текущий уровень развития. Потому что есть стажеры, которые прошли курсы, читали книги либо другие материалы, ходили на митапы и тому подобное, это один уровень. Есть и те, кто приходят и говорят: хочу работать тут, потому что после пятнадцати лет в строительной области перегорел.
То есть определяем уровень, определяем направление, в котором хочет развиваться человек, а дальше подстраиваем индивидуально план обучения. Знакомим с ментором, который будет рука об руку с ним идти до конца стажировки, выдаём технику, проводим первоначальный онбординг из разряда: «смотри, у нас есть такие обучающие программы, они находятся там, есть такие-то курсы, пройди вот это, сделай это». Дальше, через две-три недели, человек всё это делает, подключается к программе, и дальше уже мы отслеживаем его прогресс ежемесячно либо поквартально, в зависимости от вводных. И в конце уже по итогам обратной связи от команды, ментора и от него самого мы понимаем, что у него получилось хорошо, а в чем необходимо ещё чуть-чуть подучиться.
Бо́льшая часть ребят к вам приходит с профильным образованием айтишным или нет?
Если бы мы смотрели на образование и брали бы людей исключительно с высшим образованием техническим, наверное, у нас бы был явный дефицит кадров. Потому что, по большому счёту, важно смотреть на навыки, что человек умеет и чем занимался ранее, какой у него продуктовый опыт. Поэтому будь то стажер, или джун, или мидл, или сениор, мы в первую очередь ориентируемся на его бэкграунд, на тот опыт, который у него есть.
Образование очень хорошо помогает ребятам, которые выпускаются из вузов и выбирают первую работу, если у них уже есть какие-то pet-проекты, которыми они занимались дома. Вот в этом виде оно действительно поможет. Если у тебя нет продуктового опыта, но есть десять проектов на гитхабе и ты можешь объяснить, зачем делал их и чем они были полезны — это гораздо весомее диплома о профильном образовании.
Кстати, у нас есть примеры, когда к нам приходили ребята, например, из строительной области, из фитнеса, учителя иностранных языков, и многие из них уже два-три года работают с нами, чудесным образом развиваются. Один стажер, в обучение которого вкладывался не только я, но и другие ребята, дорос до главного разработчика буквально за полтора года. Там прямо глаза горели, человек, по-моему, работой жил. Тут главное — подать вектор развития и стараться направлять его в область, в которой он хочет развиваться, чтобы его время или его усилия не распылялись попусту. Просто направлять его по правильному пути.
А что, по-твоему, самое важное с точки зрения характера, настроя?
Я уже, наверное, настолько искушён в этом, что тут сложно мыслить рационально и честно. Потому что в основном, когда мы говорим о том, чтобы взять человека на работу, мы его рассматриваем на какое-то конкретное направление. И даже джуны, стажёры, которые к нам приходят, они у нас в большей степени ориентированы на что-то, в чём им интересно развиваться.
Соответственно, там уже у тебя появляется понимание того, куда он может зайти, скажем так, какой команде он понравится. Есть прямо явные лидеры, проактивные ребята — у нас есть такие команды, мы их оформим туда. Есть те, кто скажет: «мне вот эти ваши брейнштормы и прочее не интересны, я хочу в уголке посидеть попрограммировать, мне это в кайф» — мы такому человеку тоже найдём место.
На чём в Альфе разрабатывают мобильные приложения: на Джаве или на Котлине? И почему?
Ты не поверишь, но мобильные приложения всё-таки разрабатываются на Котлине! А тестируем мы и на Джаве, и на Котлине. Поэтому тут всё двояко.
Есть, образно, какой-то проект, который исторически писался на Джаве, и его не будет смысла переписывать на Котлин только потому, что хочется. Из-за большой трудоёмкости или потому, что через год он будет готов на вывод из эксплуатации, и так далее. Поэтому все новые проекты под Андроид у нас всё-таки стартуют на Котлине. А если мы говорим про тестирование на Котлине, то это юнит-тесты, и сейчас есть часть нативных тестов (соответственно, это как раз автотесты на Котлине).
А вот с точки зрения стека технологий — всё-таки у нас их чуть больше, если говорить вообще в целом про банк. У нас два основных стека технологий: первый — Джава, второй — Дотнет. Так исторически сложилось, потому что бо́льшая часть команд, которые работают с удалёнными каналами доступа, используют Джаву, и там автотестеры используют её же для автоматизации: это и JUnit, и где-то Appium на старых андроид-проектах, Espresso, Colibri и прочие. Это первая часть. Вторая часть — проекты, которые относятся больше к бэку, либо к системам, которые используются для офисных сотрудников. Там допустима автоматизация на Шарпе, в данном случае уже на Дотнет-коре.
Платформа для автотестов идентична платформе разработки, чтобы было проще с помощью разрабов разобраться или что-то дописать. Поэтому это либо Джава, либо Дотнет. Соответственно, там вариативность уже от основного стека вниз по фреймворкам и библиотекам.
Что бы ты посоветовал студентам, выпускникам, тем, кто просто думает начать работу в IT?
Это достаточно сложно… Определиться со специальностью — не значит, что ты будешь по ней работать. Выбор, который ты делаешь в 16−17 лет, думая, что хочу стать философом или архитектором или программистом — зачастую это не обязательно то, чем ты будешь заниматься в дальнейшем. Важно понимать, что тебя драйвит, что тебе нравится в текущий момент, и чем ты готов заниматься на протяжении хотя бы года. И уже от этого отталкиваться, где есть варианты устроиться по этой профессии. Сейчас, при таком изменчивом мире, загадывать, что будет через год или два, или кем ты будешь работать через пять лет — сомнительно. Поэтому надо, чтобы тот драйвер, который тебя ведёт, то удовольствие, которое ты получаешь от какой-то фановой деятельности, совпадал с тем, где тебе хотелось бы в дальнейшем работать и развиваться.
А вообще, в целом — не бояться изучать и применять что-то новое. Наверное, это самое важное. И рано или поздно ты точно попадёшь в те условия, в которых тебе будет комфортно развиваться.