Взгляд изнутри: интервью с HR-менеджерами GSK

Июнь 4, 2020
Рубрики: FAQ
Взгляд изнутри: интервью с HR-менеджерами GSK

Рассказываем, как вести себя на отборе, чего ожидать от стажировки и на что делать акценты во время собеседования.

— На что вы всегда обращаете внимание при отборе?

Диана:

Прежде всего, при выборе кандидатов для нас важно, чтобы студент хотел развиваться и учиться. Мы не столь сильно обращаем внимание на технические навыки участника: во время программы опытные коллеги его всему научат и введут в курс дела, но для этого необходима отдача и желание постоянно становиться лучше.

Белла:

Из профессиональных навыков нам очень важно знание английского языка. Некоторые руководители отделов англоговорящие, соответственно, ребятам нужно будет с ними общаться на английском каждый день.

Еще нам важно, чтобы участники программы могли выходить за рамки своего образования. Чтобы у них оставалось желание идти вперед, даже если для этого надо выйти из зоны комфорта. Когда ты заканчиваешь топовый вуз, тебе кажется, что все двери для тебя открыты, но как только ты сталкиваешься с первыми трудностями, то можешь испытать разочарование. Да, ты потенциальный и перспективный, но одного потенциала недостаточно: нужно желание работать над собой.  Поэтому психологическая зрелость выпускника должна обязательно присутствовать.

— То есть, фундаментальные знания не так важны, как желание учиться и развиваться?

Белла:

Фундаментальные знания тоже важны. Грамотная речь, широкий кругозор, теоретическая база и понимание выбранной сферы – это значимо. Во время общения с кандидатами мы стараемся их раскрыть. Если в ходе интервью выпускник говорит, условно, что его любимая книга – «50 оттенков серого», наверное, это не совсем наша целевая аудитория. Не потому, что это плохой автор или плохая книга, а потому что у человека должно быть понимание и умение в нужный момент говорить нужные вещи, в том числе, опираясь на свой бэкграунд. Если ты пришел на интервью и говоришь о литературе, лучше упомянуть классику. Если мы спрашиваем, как выглядит цепочка поставки от производителя до аптечной полки, мы хотим услышать не просто «продукт произвели, и он попал на полку», а более развернутый ответ. Теория важна, вопрос в том, как ей пользоваться.

— Во время отбора вам встречались странные или необычные кандидаты, которые запомнились надолго?

Белла:

У меня был один интересный случай. На собеседование пришел молодой человек, при взгляде на которого сразу было понятно, что он привык к высокому уровню жизни и вряд ли чем-то сможет удивить в хорошем смысле слова. Но, когда я начала с ним беседовать, человек настолько логично обрисовал свой карьерный путь, что я была приятно удивлена. Он смог абстрагироваться от нынешних условий своей жизни и был готов пойти на стартовую позицию с доходом меньше, чем он, в принципе, ожидал. То, как этот молодой человек в итоге раскрыл свой потенциал на программе, было хорошим показателем. Вот пример ситуации, когда на определенном этапе ты можешь правильно подать себя и достичь результата.  

Диана:

Но важно знать, что удивлять на интервью не всегда хорошо. Бывают моменты, когда кандидаты пытаются проявить себя излишне ярко и переходят черту. Важно чувствовать особую грань между тем, уместен ответ или нет.

На собеседовании мы советуем оставаться собой, но не забывать о воспитанности. При этом мы не позиционируем наше интервью как супер-формальное общение, где все должно быть очень строго. Мы за живое общение, допустимое в рамках интервью.

— Из чего состоит интервью? Есть ли какие-то моменты, которые ребятам стоит знать заранее?

Диана:

Если мы говорим про отбор на программу FLP, важно учитывать, что российский офис GSK – единственный, где до сих пор используют этап собеседования с рекрутером. Вся система оценки построена по международным рекомендациям, результаты обрабатываются в электронной системе, ребята получают 2-3 листа с обратной связью и подробными объяснениями. Но мы за собой оставляем интервью.

На это есть несколько причин. Техническая – знание английского языка. Тест можно решить с Google Translate, но истинный уровень владения можно увидеть только в живой личной беседе. С другой стороны, интервью – возможность почувствовать, насколько человек подходит корпоративной культуре компании. Внутри организации все очень свободно: сотрудники общаются на «ты», все очень открыты.  Поэтому мы ждем от новых ребят именно такого подхода: если не знаешь чего-либо, нужно обратиться за помощью, выйти из зоны комфорта и взять на себя инициативу.

Наше интервью – не опрос, где нужно перечислить 5 сильных и слабых сторон: мы больше говорим о прошлом опыте. Компания понимает, что ребята еще вчера были студентами и, возможно, не имеют опыта работы, но у них за годы учебы явно были свои проекты. Нам важно увидеть, как они проявляли себя в них. И это – еще одна из причин, почему GSK ушла от просмотра резюме асессорами. Асессоры не видят резюме кандидата до собеседования, то есть пока он не пройдет все этапы, чтобы избавиться от стереотипов и ориентироваться на сильные и слабые стороны ребят именно в работе.

— Расскажите, пожалуйста, про отбор целиком. Какие этапы нужно пройти, к чему следует готовиться?

Белла:

Процесс отбора на FLP состоит из нескольких этапов.

Сначала, после получения резюме, мы проводим интервью по телефону. Звоним кандидату, проверяем, подходит ли он по базовым требованиям, рассказываем про программу, отвечаем на вопросы.

Дальше кандидата ждет тест из нескольких тем, связанных с работой в GSK. Благодаря тесту мы понимаем вербальные и числовые возможности человека, а также насколько он соответствует ценностям GSK.

Третий этап – интервью с рекрутерами.

Четвертый – job simulation. Кандидату даются реальные кейсы из практики компании, и он должен рассказать, как бы повел себя в той или иной ситуации. В конце симуляции идет видеоинтервью на английском.

После завершения первых 4 этапов мы получаем глобальные оценки и переходим к ассесмент-центру.

АЦ также состоит из нескольких этапов.

Первый – индивидуальное решение задач с асессором.

Второй – интервью с асессором.

Третий – групповой кейс.

При этом решение, презентовать или не презентовать результаты своего кейса, принимают сами участники. После мы собираем все оценки, система разбивает ребят по баллам, и дальше мы понимаем, кто нам подходит.

— В GSK также есть стажировка. Зачем она нужна и в чем ее отличия от FLP?

Белла:

На стажировку человек приходит в конкретный департамент и выполняет определенную работу. Наши стажеры не перекладывают бумажки: у них есть четко прописанный функционал, с первого дня ребята погружается в работу. Условно, это штатные сотрудники, работающие в режиме частичной занятости.

Стажировка длится ровно столько, сколько ты продолжаешь учиться в вузе. Как только получаешь диплом, ты можешь либо уйти из GSK, либо остаться в штате при наличии свободных вакансий, или же перейти на FLP.

FLP — это программа лидерского развития для выпускников, где у участников есть возможность попробовать себя в нескольких функциях в течение 2 или 3 лет.